글로벌 기업이 사는 법. 인사제도 조직문화의 변화와 혁신!

 

최근 기업이 채용변화를 통해 스펙 중심의 채용에서 역량중심으로 보다 더 다양한 형태로 기업에 적합한 인재를 선발하고 있는데요. 이러한 변화는 앞으로 채용 뿐만 아닌 기업내의 인사제도에도 적용이 되어진다면 선진 기업으로 더욱 우뚝 설 수 있을 것으로 보여집니다. 글로벌 선진 기업들은 이미 기존의 직급 중심의 인사제도를 혁신하고 직무 중심으로 운영하고 있는데요. 다양한 조직 구성원들이 늘어남에 따라 기업의 인사전략은 어떻게 변모하고 있는지 글로벌 사례를 통해 함께 알아보겠습니다.

 

 

 

 

 

글로벌 시대로의 환경 변화, 일하는 방식과 프로세스의 변화, 특히 조직 내 구성원들의 다양한 고용형태, 급격한 고령화 시대의 도래 등 인사환경이 급격히 변화하며 인사나 조직도 예외 없이 변화와 혁신의 시대를 맞이하고 있습니다. 스마트시대가 다가오면서 재택근무, 플렉스 타임 등 근무환경 역시 변화를 요구합니다. 이는 조직운영의 혁명적 변화이며 다가오는 스마트워크 시대는 조직구조와 운영방식의 창조적, 문화적 혁신이 필수입니다.

 

기업들이 운영하고 있는 팀제도나 조직 플래트(Flat)는 조직운영에 획기적인 변화를 시도하는 데 크게 기여했습니다. 우리나라의 기업 조직은 기능중심의 피라미드 구조와 top-down식의 의사결정구조를 가지고 있었기 때문이지요. 특히 외환위기를 겪으면서 인력을 최소화하여 소수정예를 유지, 고용 없는 성장이 계속되면서 간부 비율이 50%대에육박하는 ‘간부공화국’이 되었습니다. 구성원의 구성이 종 모양으로 되어있는 상태에서 다단계 의사결정 구조는 스피드·스마트시대와는 잘 맞지 않는 조직구조였습니다.

 

더구나 한국은 인력구조가 너무 취약한 국가가 되어가고 있습니다. 일본은 60세의 평사원이 정년퇴직 이후에 근무를 연장하는 것이 당연시 되고 있고, 65세까지 정년이 연장되고 있지만 간부 비율은 20% 미만으로 유지되고 있습니다. 초고령화 사회를 앞둔 한국에서 나이가 계급장처럼 인식되고 있는 점은 하루 빨리 개선해야 할 과제입니다. 또 한가지 흐름은 성과주의 인사입니다. 대기업은 물론, 중소기업까지 성과주의 인사제도 구축에 이미 큰 대세가 되었습니다. 성과주의가 본격적으로 도입된지 15년이 된 지금, 대기업은 100%, 나머지 기업 역시 60~65%가 연봉제나 인센티브제도를 실시하고 있고 이 추세는 계속 확대 될 것임에 틀림없습니다.

 

 

 

 

우리나라는 IMF 이후 자의든 타의든 간에 인사·조직 전반에 걸쳐서 급격한 변화과정을 겪으면서 소위 인사파괴(人事破壞)와 직급파괴 현상이 이루어져왔으며 앞으로도 이러한 파괴현상은 지속적으로 이루어질 것임에 틀림없습니다. 그러나 이러한 파괴현상은 회사의 업종이나 조직문화 또는 종업원들의 역량을 토대로 제도의 검토를 거쳐 도입되었다기보다는 구조조정의 수단이나 충격 요법으로 시작한 면을 부정하기 어렵습니다. 이처럼 많은 기업들이 외국 컨설팅회사의 컨설팅이나 타 기업의 제도를 여과 없이 도입하여 그 부작용이 발생하고 있습니다.

 

이미 미국에서도 지나친 성과주의로 인해 개인 간 경쟁의 격화와 내 몫 챙기기 풍조를 스톡옵션의 폐지 같은 다양한 보완책들을 실시해 오고 있습니다. 또한 우리나라와 거의 유사하게 성과주의를 도입한 일본 기업들도 많은 부작용과 반작용을 경험하면서 성과주의의 무분별한 적용에 대한 각성이 생겨나고 있지요. 파괴는 새로운 창조를 위한 ‘창조적 파괴’가 되어야 하고 이러한 변화의 흐름을 거부하기보다 긍적적으로 받아들이고 적응하는 지혜가 발휘되고 있는 것입니다.

 

따라서 진정한 성과주의 인사제도는 결과나 실적만을 챙기는 것이 아니라 구성원들이 스스로가 일에 몰입할 수 있도록 동기부여함으로서 개인발전과 함께 조직의 성장에도 공헌하는 상호 윈윈 게임을 하자는 데 있습니다.

 

 

 

 

 

키위새는 뉴질랜드를 상징하는 대표적인 마스코트이자 정부가 국조(國鳥)로 지정하여 보호하고 있는 새지만 원래는 독수리처럼 창공을 날던 새였습니다. 그러나 현재는 보호 아래 살며 스스로 날 수 없는 애완동물에 불과합니다. 그 이유는 뉴질랜드에는 포유류가 살지 않아 천적이 없었고, 풍부한 먹이 덕분에 날아다닐 필요가 없다 보니 날개가 퇴화되어 버린 것입니다. 날지 못하는 키위새들은 이곳에 마오리족이 이주하게 되면서 재앙을 맞게 되었지요. 사람들과 함께 이주해온 개, 고양이, 돼지와 같은 포유류들은 순식간에 키위새들을 멸종위기로 내몰았습니다. 비대하고 동작이 둔한 이 새들은 새로운 침입자들의 공격에 전혀 무방비일 수밖에 없었지요.

 

키위새 이야기는 IMF를 겪으면서 아물지 않은 상처와 아픈 기억을 가지고 있는 우리들에게 직간접적으로 많은 시사점을 던져주고 있습니다. 헤라클레토스의 말처럼 “이 세상에 모든 것은 변한다는 사실”과, “개인이든 기업이든 국가든 변화하는 환경에 적응하지 못하면 결국 쇠망의 길을 걸을 수밖에 없다”는 사실은 부정할 수 없습니다. 이처럼 조직을 둘러싼 환경이 글로벌화되고, 스마트해지면서 급변하는 고객의 니즈를 충족시키기 위해 조직의 새로운 역할이 필요해지고 있는데요. 이러한 변화를 수용하려면 과거의 피라미드 조직처럼 연공 서열화 되어 있는 조직으로는 불가능한 시대가된 것입니다.

 

“본래 조직은 바꾸기 위해 있다”는 말처럼 조직은 앞으로도 계속 진화하면서 발전을 거듭해야 합니다. 즉 내부의 권한 위양이나, 일하는 방식의 변화, 목표관리와 평가제도가 달라지고 평가에 따른 공정한 성과보상이 수반되어야 함은 물론, 사람을 다루는 팀장들의 리더십도 달라져서 자율경영의 조직문화로 정착되어야만 합니다.

 

 

 

 

 

변화와 혁신은 자전거 타기와 비슷해서 중간에 정지하면 쓰러지고 말지요. 우리나라의 조직변화나 성과주의 제도들이 “남이 하니까 나도 한다.”는 도미노식 도입에 그치거나 쓰나미처럼 한꺼번에 몰려왔다가 사라지듯이 일시적 유행으로 그쳐서는 안되며, 우리 기업들이 글로벌 시장에서 추종자가 아니라 선도자의 입지를 굳건히 하기 위한 우리만의 고유모델로 우뚝 서기를 기대합니다. 안락 속에는 분명 위험이 도사리고 있습니다. 그렇다면 우리는 키위새가 되지 않기 위해 지금 무엇을 준비하고 어떤 변화를 시도해야 할까요?

 

 

* 글 ㈜조인스Hr 대표 가재산 / 사진 이원재 Bomb 스튜디오

* 이  컨텐츠는 한화그룹 사보 한화한화인 '글로벌HR' 내용을 재구성 했습니다.

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